Humanify recentre l’humain au coeur de son image… et de son logo !

Logo transition

**Cet article accompagne nos différentes publications sur notre nouvelle identité visuelle et creuse plus en détails le pourquoi du comment de notre nouveau logo.*


👉  Changement de logo, même philosophie : l’humain avant tout.

2020 – année de changement ?
Clairement.

Pour tout le monde, et dans tous les contextes.
Pour Humanify, elle a été synonyme d’affirmation, d’expertise et de confiance.

En son équipe, d’abord.
Et en son indépendance, ensuite.

Les valeurs d’authenticité, de transparence et, surtout, d’humanité ont été plus que jamais diffusées à l’interne comme à l’externe. Ce sont celles qui nous ont permis de rester ensemble pendant cette crise mondiale, et de soutenir nos clients dans leurs enjeux (eux aussi, changeants) d’acquisition de talents.

Il était temps, plus que jamais, de remettre l’humain au coeur de notre image.

Et de se départir du 360 – mais, ça, c’est une autre histoire. (Et un autre futur article)


👉  Pourquoi changer de logo, et pourquoi « lâcher » le 360 ?

Si vous étiez en train de lire un communiqué de presse officiel, vous liriez probablement quelque chose du genre “Humanify voulait diffuser une image plus moderne, plus humaine, plus intemporelle”, ou encore “l’entreprise souhaitait apporter un vent de modernité à son image tout en conservant sa dimension humaine”.

Et tout ça est très vrai, en fait.

Mais concrètement (et plus informellement) la raison pour laquelle il était temps de changer, c’était que :

  • Aucun de nos clients ne prononce le “360” lorsqu’il cite notre nom à l’écrit ou à l’oral.
  • 7 syllabes, c’est long à chaque fois qu’il faut dire notre nom d’entreprise.
  • Le “360”, c’est un peu comme le “2000” à la fin de tous les noms d’entreprise de l’époque. Ça fait “dépassé”. 
  • Le 360 pouvait laisser entendre que nos recruteurs ont un rôle “360” (entends par là un rôle de vendeur en plus), ce qu’ils n’ont pas – et on y tient.
  • La police de caractère utilisée était très difficile à faire ressortir sur des designs virtuels et sur du textile.
  • On avait besoin de quelque chose de plus intemporel et de plus humain, mais ça je l’ai déjà dit.

👉  Décryptage du logo en détails.

De tout ceci est né notre nouveau logo, créé avec l’équipe de MyLittleBigWeb (une agence humaine, elle aussi!).
Le défi ? Garder la vision de 2015 de Patrick Dubois (le fondateur) dans un logo qui représente l’entreprise à sa naissance (2015), celle qu’elle est devenue aujourd’hui (2021) et celle qu’elle sera dans le futur.

Voici donc notre nouveau logo découpé/expliqué par nos équipes :

Humain
On est du genre à ne pas prendre les choses à la légère : on a littéralement placé un humain en plein milieu du logo. Dans le “i”, en fait. Tu le vois ?

Plus de 360
On ne va pas dire qu’il était inutile, mais… il était inutile. Alors on l’a enlevé, tout simplement !

Nos origines
Le Humanify de l’époque n’a pas disparu : on tenait à ne pas complètement diluer notre identité initiale, et notre nuance de bleu de référence est restée dans notre palette dominante de couleurs. 

Intemporel et épuré
La police de caractère choisie est plus épurée et moderne, pour nous permettre d’utiliser ce logo sur tous les supports nécessaires avec plus de facilité.


👉  Un changement d’identité visuelle au complet ?

Le changement de logo, c’était simplement la pointe de l’iceberg.

Notre changement d’identité visuelle s’est opéré (et s’opère encore) sur tous nos canaux et toutes nos plateformes. Et le support que vous pouvez déjà consulter et qui a subi un changement drastique, c’est notre site web. On vous prépare d’ailleurs un autre article qui lui est dédié (avec une vidéo et plein d’humains dedans) qui vous dévoilera comment et surtout pourquoi on a opéré ce changement.

Dans les prochains jours vous verrez notre identité visuelle s’affirmer sur nos canaux de diffusion habituels : Facebook, LinkedIn, Emails, etc.

De tout ceci, il ne faut retenir qu’une chose : Humanify reste encore et toujours la même entreprise :
➜ votre partenaire humain en gestion de projets et en opérations de recrutement – au Québec, au Canada … et en Europe ! 


L’incontournable du processus de recrutement : le benchmark.

Qu’est-ce que le benchmark candidat?

Aujourd’hui, je veux te partager une de nos méthodes de travail préférées qui nous permet de gagner du temps dans notre recrutement, de faciliter la relation avec les gestionnaires d’embauche et de réduire les frustrations sur certains mandats. En relisant ma phrase, j’ai l’impression d’être une magicienne qui va sortir un lapin de son chapeau…

J’aimerais bien, mais la magie c’est trop aléatoire. Alors à la place, je vais te partager une de nos méthodes de travail (non aléatoire, celle-ci, puisqu’elle se base sur des données claires!) = le Benchmark Candidat. Tu sais à quel point l’acquisition de talents s’oriente de plus en plus vers les données comme élément crucial de chaque équipe de travail : le benchmark va t’aider à aller dans cette direction et à consolider tes acquis.


Pourquoi utiliser le benchmark candidat dans ton processus?

Je pourrais résumer cette méthode comme un filet de sécurité entre la prise de besoin et le démarrage de ton recrutement (screening de CV, sourcing, chasse…). Cela te permet de valider que le gestionnaire et toi vous comprenez la même chose. Par là j’entends que toi recruteur tu comprennes bien le profil recherché et les besoins du gestionnaire, et que lui soit capable d’avoir une vision claire du marché et de l’impact de ses critères sur ton bassin de talents (en gros: gérer ses attentes).


Comment intégrer le benchmark candidat dans ton processus?

L’idée c’est de faire une première recherche avec les critères demandés à l’aide de mots clefs et des recherches booléennes (sur Indeed, LinkedIn, ton ATS ou autre source), puis d’évaluer la taille et la pertinence du bassin de candidat (même si tu es plus habitué à gérer les candidatures entrantes, cet exercice est pertinent pour toi).

Si ton bassin est trop restreint, change certains critères que tu juges moins pertinents. Et réévalue ton bassin. Prends en note les critères utilisés pour chaque recherche et le nombre de candidats associés pour le présenter au gestionnaire.

Sélectionne ensuite 5 ou 6 profils différents (1 dans chaque bassin de recherche par exemple) et présente au gestionnaire les différents profils avec un lien vers le CV ou le profil LinkedIn en indiquant les raisons de ton choix. Demande au gestionnaire d’évaluer l’intérêt qu’il peut avoir sur les candidats qui n’ont pas été contactés. Refait l’exercice si aucun candidat n’est sélectionné.

En incluant le benchmark dans ton processus de recrutement, tu mettras en avant ton expertise et tu pourras créer un espace de collaboration et d’échange qu’il n’est pas toujours facile de mettre en place au départ. Tu pourras aussi faire en sorte de bien gérer les attentes du gestionnaire et lui donner une meilleure visibilité sur ton travail.


Pas encore convaincu par l’intérêt du Benchmark candidat?

Tu penses que c’est du temps perdu?

2h de recherche et de présentation, c’est tout ce que ça va te demander. Imagine : après ta prise de besoin tu fais des heures de tri de CV, de sourcing, d’approches candidats, des entrevues téléphoniques. Tu envoies (non sans fierté) 2 candidats au gestionnaire. Et puis, le lendemain en ouvrant ta boite d’emails, tu vois que le gestionnaire a rejeté tes 2 candidats. Toutes ces heures pour repartir à zéro parce que le gestionnaire a oublié de te mentionner une certaine expertise comme obligatoire ou que tu ne pouvais pas chasser dans leur entreprise (évidemment jamais mentionné dans la prise de besoin!)… Le benchmark permet de minimiser ces « erreurs de parcours ». Et ces heures perdues 😉

Tu penses que c’est compliqué?

Sûrement la première fois, après tout c’est une nouvelle méthode qu’il faut mettre en place et expliquer au gestionnaire, mais avec un peu de pratique tu ne pourras plus t’en passer ! Et puis spoiler on a conçu un guide beaucoup plus complet dans un livre blanc. Tu peux le voir plus bas si ça te tente. On y partage des exemples de benchmark concrets.

Tu n’es pas sûr que ta/ton responsable va embarquer dans la méthode?

Prouve-lui que ça marche, mets la/le en copie de ton courriel de benchmark candidat et présente-lui les résultats 🙂 et… fais en une condition obligatoire avant de commencer tes recherches. Tu verras qu’en arrivant avec des solutions aux problèmes de bassins de talents trop réduits, ton gestionnaire appréciera l’exercice et il y prendra goût autant (sinon plus) que toi.

Tu en penses quoi, intéressant non? 🙂


Si après avoir lu tout ça, tu ressembles à ceci :

…ne t’inquiète surtout pas : on a travaillé fort pour te construire un guide complet : tu pourras télécharger très bientôt un livre blanc sur le benchmark qui contient plus d’explications et un guide détaillé pour le construire en pleine autonomie. On mettra à jour cet article avec le lien, mais si tu veux recevoir le lien dès qu’il sera publié inscris toi un peu plus bas aux Nouvelles du Recrutement. 🙂 Et après, promis, tu ressembleras plutôt à ça quand tu feras tes benchmarks les yeux fermés :