👉 Les contre-offres en recrutement: une réalité quotidienne… et grandissante.
Un recruteur à qui ce n’est jamais arrivé, c’est un peu comme un boxeur avec un nez impeccable ou un danseur avec les chevilles en un seul morceau : c’est clairement suspect.
Je suis certain que tu as déjà vécu ce sentiment gênant et frustrant, d’avoir fait tout le travail en amont…
D’avoir eu le coup de cœur pour un candidat, (et ton client aussi)…
Que ce coup de cœur soit partagé par le candidat…
Que ton client (externe ou interne) lui fasse une offre…
Et que ton candidat se fasse offrir une contre-offre par son employeur actuel? 😨
Parce que tu n’es pas né.e de la dernière pluie, tu sais évidemment que c’est très rarement une bonne idée pour le candidat.
Mais parfois, c’est difficile de savoir quoi lui dire.
Pas de panique: cet article est là pour t’aider. 🙌
✔️Argument 1 face à un candidat et une contre-offre: les chiffres.
C’est pas (juste) moi (toi?) qui le dit, ce sont les chiffres:
💁🏻♂️ 15% des départs dans une compagnie sont liés au salaire,
💁🏻♂️ 50% sont pour cause de problèmes relationnels,
💁🏻♂️ 30% sont des employés qui démissionnent pour un autre emploi reçoivent une contre offre.
Et la grande majorité des personnes (75 à 90%) qui acceptent une contre offre vont quitter leur emploi dans les 12 mois qui suivent.
✔️Argument 2 face à un candidat et une contre-offre : l’illusion à court terme.
Déjà, distinguons la différence entre une négociation et une contre-offre (et partons du principe que l’employé en question a clairement indiqué ses irritants à son gestionnaire auparavant).
🟢 Un gestionnaire qui ouvre une négociation avec son employé, c’est un boss qui a “entendu et écouté” son employé et qui souhaite mettre en place des mesures concrètes pour le conserver dans son équipe.
Par l’ouverture d’une table de négociation concernant son salaire, ses conditions, d’autres irritants à corriger, il fait comprendre à ce dernier qu’il a un véritable impact dans l’organisation et qu’il est apprécié dans et pour son travail. Avant même que l’employé n’entreprenne des démarches pour un nouvel emploi, l’employeur fait signifier à ce dernier qu’il souhaite le conserver dans l’équipe et continuer de le faire grandir dans l’organisation.
🔴 Un gestionnaire qui propose une contre-offre, c’est exactement la même chose, à la différence qu’il n’a pas tout mis en œuvre en amont, avant que l’employé ne lui partage sa décision définitive de partir. Le dit employeur prend conscience que son remplacement va être onéreux en termes de temps, de stress et de transfert de connaissances. Il ne veut pas perdre l’efficacité et la synergie dans son équipe et décide de tenter le tout pour le tout pour ne pas perdre son employé.
À court terme, accepter une contre-offre peut être vu comme une situation “gagnant – gagnant”: le gestionnaire conserve le niveau de performance de son équipe et évite les coûts entraînés par le roulement.
Le candidat, lui, a obtenu des modalités plus propices que ce que l’autre entreprise lui a offert, aux termes qu’il souhaitait (salaire, conditions, promotion).
✔️Argument 3 face à un candidat et une contre-offre: la désillusion à long terme.
En revanche, à long terme, c’est une toute autre affaire! (❌ lire ici, clairement pas une bonne idée).
Éventuellement, le candidat s’apercevra rapidement que les irritants qui ont fait pencher la balance et l’ont mis en quête d’une nouvelle compagnie sont toujours là. Tout ce qui l’a poussé à entreprendre un nouveau défi est encore présent, maquillé temporairement par de meilleurs avantages.
👉 Mieux payé, peut-être. Plus heureux, toujours pas.
Des conséquences à l’interne.
1- Le candidat pourrait dorénavant être étiqueté comme un opportuniste, comme quelqu’un qui est prêt à aller chercher plus d’argent au détriment de son engagement envers la compagnie. Même si on lui dit le contraire. Et même si ça ne “parait pas”. C’est un peu comme un “bris de confiance” qui laisse des traces indélébiles.
2- La possibilité d’évoluer davantage à l’interne pourrait être maintenant réservée aux employés qui, eux, n’ont pas essayé de “quitter le navire”. Plus grave encore, en cas de crise, de décroissance, de restructuration ou même en cas d’erreur de sa part, il sera plus facilement sur la sellette du congédiement.
Des conséquences à l’externe.
L’entreprise qui souhaitait embaucher le candidat ne considérera probablement plus jamais sa candidature.
Il est fort probable, même, que le candidat se soit mis à dos les personnes avec qui il a échangé (partenaires RH, gestionnaire du rôle etc…) qui pourraient donc bloquer sa future candidature dans cette organisation ou dans leur(s) prochaine(s) organisation(s).
✔️Argument final face à un candidat et une contre-offre : le calcul réel des gains.
Quand je parle de “gains”, j’entends les gains monétaires mais pas que. Ton rôle de recruteur c’est de rappeler au candidat les irritants qui l’ont poussé à quitter sa job. Il oublie que s’il a quitté son entreprise, c’est pour aller chercher quelque chose de précis. C’est à toi de lui faire se (re)poser les questions suivantes 👇 :
- Est-ce qu’il a bien comparé bien la rémunération globale (vs juste le salaire). C’est-à-dire les bonus annuels, le package d’assurances collectives, la participation aux REER, le salaire à l’heure, etc.
- Est-ce qu’il a comparé sa qualité de vie avant-après?
- Est-ce qu’il a calculé le temps de déplacement pour aller travailler (après pandémie!)? Deux heures de transport en plus par jour, ça a un coût (physique et mental) à considérer.
- Est-ce qu’il a comparé son boss actuel vs le prochain?
- Est-ce qu’il a comparé la flexibilité des deux côtés et le télétravail?
- Est-ce qu’il a comparé le stack technologique?
Une fois que tout ça est comparé adéquatement (et que tu as été le gardien du “t’as pas oublié ça?”), fais une liste des “pour ou contre” de chaque catégorie avec lui.
La plupart du temps, le constat sera évident: l’entreprise chez qui le candidat devait aller est celle qui comportera le plus de “pour”, et en claire majorité.
📌 Conclusion pour faire face à une contre-offre d’un candidat.
Même si la contre-offre pourrait temporairement soulager une partie des malaises du candidat et lui apporter quelques centaines de dollars de plus par mois, il y a de fortes chances pour qu’il compromette son avenir dans sa compagnie actuelle et qu’il ne remplisse pas ses objectifs de bonheur au travail.
Le comportement du candidat est tout à fait compréhensif: c’est l’attrait de la zone de confort qui le pousse à repenser son projet différemment et à réfléchir émotivement.
Ton rôle en tant que recruteur c’est d’accompagner le candidat à réfléchir rationnellement pour qu’il prenne la meilleure décision possible.
En énumérant à nouveau ses irritants et en faisant une liste de “pour et contre” avec lui, tu vas lui faire réaliser à nouveau que s’il souhaitait partir de son entreprise, c’était pour des raisons qui étaient devenues assez importantes pour nécessiter un changement.
